Les personnes victimes de discrimination ont les moyens de se défendre. Et depuis peu ces moyens sont renforcés.
Au travail comme dans la vie courante, les discriminations sont interdites. La discrimination est le fait de traiter différemment une personne ou un groupe de personnes.
Parfois, cette différence est légitime parce qu’elle est fondée sur l’âge (certains emplois sont réservés aux jeunes), le sexe (certains emplois sont interdits aux femmes) ou la santé.
Un licenciement justifié par l’état de santé du salarié constaté par le médecin du travail n’est pas discriminatoire.
Origines, mœurs, sexe, opinions politiques, etc.
En dehors de ces cas, il est interdit de faire une distinction entre des personnes en raison de leur origine, leur sexe, leurs mœurs, leur orientation sexuelle, leur âge, leur situation de famille, leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur patronyme, leur état de santé ou leur handicap.
Discrimanation interdite pour le recrutement, la formation, la mutation...
Un employeur ne peut écarter un salarié d’un recrutement, de l'accès à un stage ou une formation pour l’un de ces motifs. Il ne peut pas non plus le sanctionner ou le licencier.
La discrimination est également interdite en matière de rémunération, de promotion ou de mutation.
Au travail... et en dehors
Sont tout autant prohibées les discriminations dans la vie quotidienne, entraînant, par exemple, le refus de louer un appartement à une personne, de lui vendre un billet d’avion ou de la laisser entrer dans un lieu public.
Essayer de régler la situation à l'amiable
Avant de saisir les tribunaux, le salarié qui s’estime victime d’une discrimination au travail, quel qu’en soit le motif (son appartenance syndicale, son origine ethnique, etc.), doit essayer de régler le litige à l’amiable.
Il envoie à son employeur un courrier recommandé dans lequel il lui expose la situation et lui demande d’y remédier. Il est préférable d’envoyer une copie de ce courrier à l’inspection du travail et aux représentants du personnel. Ces derniers disposent d’un droit d’alerte.
Le conseil de prud’hommes peut être saisi
Dès lors qu’ils sont informés par un salarié d’une situation discriminatoire, ils doivent saisir l’employeur afin qu’il procède à une enquête et prenne les mesures nécessaires.
Si l’employeur ne réagit pas ou si aucune solution n’est trouvée, le conseil de prud’hommes peut être saisi.
Comment apporter la preuve de la discrimination ?
Le plus difficile pour une personne qui s’estime victime d’une discrimination est d’en apporter la preuve. Elle doit présenter des éléments précis et concordants.
De son côté, celui qui est poursuivi (l’employeur, par exemple…) doit démontrer que son comportement n’était pas discriminatoire. La victime peut s’appuyer sur des témoignages écrits, un constat d’huissier, des lettres, un procès-verbal de l’inspecteur du travail…
Les juges ont également admis, dans une affaire portant sur le refus de louer un logement à une personne de couleur, qu’un enregistrement téléphonique entre la victime et l’auteur de la discrimination était valable.
Le juge tient compte des indices qui tendent à prouver qu’il y a eu inégalité de traitement (par exemple, la demande de garanties financières plus importantes au candidat locataire dont le bailleur ne veut pas) et demande des explications à la personne mise en cause.
Comment apporter la preuve de la discrimination ?
Le plus difficile pour une personne qui s’estime victime d’une discrimination est d’en apporter la preuve. Elle doit présenter des éléments précis et concordants.
De son côté, celui qui est poursuivi (l’employeur, par exemple…) doit démontrer que son comportement n’était pas discriminatoire. La victime peut s’appuyer sur des témoignages écrits, un constat d’huissier, des lettres, un procès-verbal de l’inspecteur du travail…
Les juges ont également admis, dans une affaire portant sur le refus de louer un logement à une personne de couleur, qu’un enregistrement téléphonique entre la victime et l’auteur de la discrimination était valable.
Le juge tient compte des indices qui tendent à prouver qu’il y a eu inégalité de traitement (par exemple, la demande de garanties financières plus importantes au candidat locataire dont le bailleur ne veut pas) et demande des explications à la personne mise en cause.
De nouveaux dispositifs bientôt mis en place
Jusqu’à présent, lorsque la discrimination intervenait dans la vie quotidienne, entraînant, par exemple, le refus de louer un appartement, la seule solution était de déposer plainte et de saisir le tribunal correctionnel. Aucun autre dispositif n’existait pour aider à résoudre les litiges à l’amiable.
Les textes qui ont créé la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) vont bientôt permettre aux victimes de discriminations de réagir avec de nouveaux moyens. Cette instance collégiale est en cours de nomination, les premières réclamations devraient pouvoir être traitées au cours du second semestre 2005.
Au terme de cette installation, la victime pourra saisir directement la Halde par courrier ou par l’intermédiaire d’un député ou d’un sénateur. Une association pourra aussi épauler une victime et intervenir conjointement avec elle. La Halde a le pouvoir de procéder à une enquête.
Au cours de celle-ci, elle peut demander des explications à toute personne mise en cause, consulter des dossiers, faire des vérifications sur place avec l’accord des personnes concernées (dans l’entreprise par exemple). Selon les situations et la difficulté des dossiers, elle peut aider la victime à saisir les tribunaux compétents en l’assistant pour constituer son dossier ou favoriser un règlement amiable du litige.
Discrimination syndicale : que dit le tribunal ?
Huit salariés d’une entreprise s’estiment victimes d’une discrimination syndicale. Ils ont constaté que leur évolution de carrière a été plus lente et que leurs salaires n’ont pas progressé de la même manière que ceux d’autres salariés embauchés à la même époque. Et ils attribuent ces différences au fait qu’ils sont syndicalistes.
Saisie, la cour d’appel a refusé de reconnaître cette discrimination, relevant que sur les trois dernières années les augmentations de salaire avaient été identiques pour tous les salariés de l’entreprise.
Mais la Cour de cassation a annulé la décision. Elle s’est appuyée sur le fait qu’il ne suffit pas de regarder trois années en arrière. Il faut observer l’évolution professionnelle et les salaires sur l’ensemble de la carrière et les comparer avec ceux des salariés non syndicalistes ayant des diplômes équivalents et une ancienneté identique.
Sujet: Discrimation au travail : comment se défendre ? 