Profitez au maximum de vos congés payés

À combien de jours avez-vous droit pour votre congé principal ? S'agit-il de jours ouvrables ou de jours ouvrés ? Avez-vous besoin de l'accord de votre employeur pour fractionner vos congés ? La cinquième semaine de congé doit-elle obligatoirement être isolée du congé principal ? Dossier Familial vous aide à profiter au maximum de vos congés…

Entre plusieurs départs en congé, qui permettent de couper l’année et d’être plus souvent avec les enfants, et des absences suffisamment longues pour une bonne récupération, à vous de choisir… dans le cadre légal.

Tous les congés payés ne peuvent être pris en une seule fois : la 5e semaine doit être séparée du congé principal. Ce principe visant à favoriser l’étalement des vacances ne souffre qu’une exception : les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (travailleurs français originaires des départements d’outre-mer, salariés français détachés à l’étranger, travailleurs étrangers).

Durée du congé principal

Ce fractionnement obligatoire du congé total de 30 jours ouvrables pour un salarié ayant travaillé toute la période de référence (du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours) s’accompagne d’une règle tout aussi importante : 12 jours au moins doivent être pris d’affilée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, dite période légale de congé.

Ce congé minimum de 12 jours ouvrables doit se situer, de plus, entre 2 jours de repos hebdomadaire. Votre employeur ne peut refuser de vous accorder ces 12 jours en continu au cours de cette période et il ne vous est pas possible d’'émietter' davantage votre congé si l’employeur s’y oppose. En cas de refus de l’employeur de respecter cette obligation, vous pouvez saisir le juge des référés, qui statuera en urgence.

Des dérogations sont parfois prévues par convention collective ou accord d’entreprise.

Bénéficier de jours supplémentaires

Le fractionnement ne concerne donc que la moitié du congé principal comprise entre le 13e et le 24e jour inclus. Vous avez le choix : soit accoler cette seconde partie aux 12 premiers jours, soit l’utiliser à un autre moment de l’année. Ce fractionnement n’est jamais obligatoire : il faut qu’employeur et salarié soient d’accord. Si tel est le cas, vous prendrez sûrement une fraction de vos congés en dehors de la période légale, c’est-à-dire du 1er novembre au 30 avril, et vous bénéficierez ainsi de jours de congé supplémentaires :

* 2 jours, si vous prenez au moins 6 jours entre le 1er novembre et le 30 avril ;
* 1 jour, si vous prenez 3, 4 ou 5 jours au cours de cette période.

Ces jours supplémentaires sont dus dans tous les cas :

* Que le fractionnement ait lieu à l’initiative de l’employeur ou ait été demandé par le salarié, sauf clause contraire d’une convention ou d’un accord ou encore renonciation expresse du salarié (dont l’employeur doit apporter la preuve);
* Lorsque vous bénéficiez d’un congé conventionnel plus long, sauf clause contraire;
* En cas d’embauche en cours d’année, lorsque votre congé est inférieur aux 30 jours légaux. Vous bénéficierez de jours supplémentaires si au moins 12 jours sont pris durant la période légale et 3 jours au minimum en dehors de celle-ci.
Si votre employeur vous autorise à prendre des jours de congé par anticipation, avant d’avoir acquis ce droit (ce qui est, en principe, interdit), les congés supplémentaires pour fractionnement peuvent être accordés.

En résumé, c’est le fait de prendre une partie de son congé principal légal entre le 1er novembre et le 1er mai qui entraîne l’attribution de ces jours en plus.



La 5e semaine

On l’a vu, la 5e semaine de congés payés, accordée en 1982, doit être isolée du congé principal. C’est l’employeur qui décide du moment où celle-ci sera prise, le salarié qui n’en tiendrait pas compte commettrait une faute grave (Cass. soc. 13.10.94). La 5e semaine peut être accordée en une seule fois ou fractionnée. Elle n’ouvre pas droit à congé supplémentaire pour fractionnement, quelle que soit la période au cours de laquelle elle est prise. Mais des conventions ou accords d’entreprise peuvent être plus généreux.

Journée de solidarité

D’ici au 1er juillet 2005, salariés et employeurs doivent avoir effectué une 'journée de solidarité' afin de financer l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

C’est le lundi de Pentecôte qui sera "journée de solidarité" pour les enseignants et les agents relevant de l’Éducation nationale. Dans chaque administration, la journée de solidarité a été fixée soit par le ministre compétent, soit par les directeurs des établissements concernés, soit par le responsable de l’assemblée territoriale compétente. À défaut d’accord au 31 décembre 2004, la journée de solidarité a été fixée au lundi de Pentecôte.

Dans le secteur privé, la journée de solidarité relève de la décision de l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Le choix peut porter sur un jour férié précédemment chômé à l’exception du 1er mai, sur un jour de RTT, ou sur un jour conventionnellement non travaillé dans la branche d’activité à laquelle appartient l’entreprise. À défaut d’accord de branche ou d’accord d’entreprise, le lundi de Pentecôte s’impose.

Tous les salariés sont concernés, y compris les employés de maison, les salariés détachés à l’étranger, les travailleurs à domicile, les titulaires d’un contrat de travail temporaire.
Les salariés à temps partiel travailleront une durée proportionnelle à la durée d’activité contractuelle, soit 3 h 30 pour un mi-temps, 5 h 36 pour un 4/5 de temps.

En cas de fermeture de l'établissement

L’employeur qui souhaite fermer l’établissement pour les congés annuels doit, au préalable, consulter le comité d’entreprise.
Si la fermeture s’accompagne de fractionnement des congés et concerne l’ensemble du personnel, il doit, en outre, obtenir l’avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut, des salariés eux-mêmes.

Si l’employeur utilise une portion de la 5e semaine pour fermer son entreprise, il n’a personne à consulter.