les fautes pouvant entrainer un licenciement

Passé la période d’essai, pendant laquelle l’employeur comme le salarié peuvent rompre à tout moment le contrat de travail, toute rupture par l’employeur d’un contrat de travail à durée indéterminée doit être fondée sur un motif 'réel et sérieux' pour être valable.

Mais le législateur n’a pas défini ce qu’il faut entendre par motif réel et sérieux. C’est au cas par cas que le juge vérifiera que la cause du licenciement énoncée dans la lettre de licenciement est : établie (matérielle donc vérifiable), objective (maladie, inaptitude…) et exacte (le motif avancé est bien le motif réel de la rupture).
Par grief "sérieux", il faut entendre un grief présentant un certain degré de gravité justifiant la rupture.

Attention : Une faute ne peut donner lieu à une sanction que dans le délai de deux mois à partir du moment où l’employeur en a eu connaissance. Au-delà, l’employeur ne peut plus l’invoquer.

Quel que soit le motif invoqué par l’employeur, tout licenciement peut faire l’objet d’une contestation devant le conseil de prud’hommes. En cas de requalification par le juge en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié pourra demander la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages-intérêts (au moins 6 mois de salaire) et, dans certains cas très limités, la réintégration. Mais celle-ci est toujours délicate à mettre en œuvre.



Lorsqu’il s’agit d’un licenciement disciplinaire, les conséquences sont proportionnelles à la nature de la faute. Ainsi, si l’on prend parmi les jugements récents pour exemple le cas de violences verbales et physiques, constituent :

• Une faute légère : des grossièretés lancées à la cantonade dans un milieu professionnel habitué à une liberté de langage. Cette faute ne justifie pas un licenciement, tout au plus un avertissement, puisqu’on ne peut pas la qualifier de "sérieuse" ; le salarié licencié dans cette hypothèse pourrait réclamer des indemnités de rupture et des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• Une faute sérieuse : la discussion violente et l’attitude menaçante d’un menuisier ébéniste à l’égard de son patron, devant un client. Elle justifie un licenciement, même si le salarié est maintenu provisoirement dans l’entreprise le temps d’effectuer son préavis.

• Une faute grave : le comportement injurieux qui s’est répété tant à l’égard de l’employeur que des collègues de travail. Elle rend le départ du salarié immédiat et le prive de l’indemnité de licenciement et de préavis. Mais rien n’empêche l’employeur de prononcer une mise à pied conservatoire.

• Une faute lourde : le fait de bousculer son employeur lors d’une période de grève. Elle cumule gravité et intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur. Le salarié perd tous ses droits au versement des indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés. Compte tenu de cet élément intentionnel, le salarié peut même avoir à verser à son employeur des dommages-intérêts.

Maladie ou inaptitude prolongée ou répétée
La maladie et l’inaptitude ne sont pas en soi un motif de licenciement ; comme nous l’avons vu, l’état de santé ne doit pas être discriminatoire. Le salarié qui tombe malade doit justifier son absence en envoyant au service du personnel le certificat médical d’arrêt de travail que lui a fourni son médecin.

Toutefois, lorsque la maladie est répétée ou de longue durée, entraînant des absences qui nuisent au bon fonctionnement du service, l’employeur peut être amené à licencier la personne malade afin de la remplacer.
Il devra donc démontrer que l’absence du salarié perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise au point de rendre nécessaire son remplacement définitif.

Deux conditions doivent être réunies pour justifier le licenciement :

1. La désorganisation de l’entreprise compte tenu de l’emploi laissé vacant et de la taille de l’entreprise. C’est ainsi qu’ont été considérés comme justifiés d’une part le licenciement d’un directeur des approvisionnements malade depuis 5 mois, le poste ne pouvant rester plus longtemps inoccupé, d’autre part celui d’une secrétaire absente depuis 2 mois dans la mesure où elle était la seule secrétaire d’une entreprise ne comptant pas plus de 10 salariés.

2. Une absence telle qu’elle nécessite l’embauche, à titre définitif, d’un nouveau salarié dans des délais normaux. Le remplacement par un collègue du même service ou de la même équipe ne suffit pas à justifier le licenciement.

Attention : votre convention collective s’est peut-être prononcée pour mieux vous couvrir en cas de maladie, reportez-vous-y. Certaines conventions collectives peuvent prévoir une clause de "garantie d’emploi" : l’employeur ne peut pas procéder au licenciement pendant les 3 (ou 6…) premier mois d’absence continue ou discontinue


Perte de confiance
La perte de confiance d’un employeur envers son salarié semble, à première vue, un élément subjectif de licenciement, donc un grief à écarter. Pour justifier un licenciement, la perte de confiance doit reposer sur des éléments "objectifs".

Quatre éléments peuvent cependant fonder la perte de confiance :

1. Les indiscrétions, par exemple la divulgation des salaires de certains membres du personnel par un employé administratif.

2. Les désaccords ou mésentente graves entre un salarié et son employeur, notamment un refus de collaboration avec la direction accompagné de dénigrements propres à détériorer la confiance qui doit exister dans toute relation de travail.

3. Le risque d’une concurrence déloyale favorisé par des relations familiales, conjugales. Toutefois, ne justifie pas un licenciement la simple crainte de l’employeur de la survenue de troubles commerciaux suite à une relation intime d’une secrétaire avec le responsable d’une agence concurrente alors qu’aucune complicité n’est établie…

4. La suspicion, notamment de vol, résultant de poursuites pénales antérieures même suivies d’une décision de non-lieu.


Incompétence professionnelle
L’inaptitude du salarié à exécuter correctement son travail peut, dans les faits, se traduire soit par une insuffisance quantitative : le rendement n’est pas ou plus atteint (les erreurs ou malfaçons se multiplient dans le travail, le chiffre d’affaires baisse…), soit par une insuffisance qualitative (manque de compétence, d’autorité ou de motivation sans qu’il s’agisse pour autant d’une faute professionnelle).

L’introduction de nouvelles technologies, de nouvelles conditions de travail peut révéler un seuil d’incompétence chez tel ou tel salarié. Mais attention, l’employeur est, dans ces circonstances, tenu d’offrir une formation à ces nouvelles technologies, un temps d’adaptation…

Si l’insuffisance professionnelle se confirme par la suite, l’employeur peut légitimement licencier le salarié concerné puisque son travail ne donne pas satisfaction. À la condition que l’appréciation patronale ne soit pas arbitraire. Une comparaison avec un autre salarié ayant le même statut professionnel et le même poste peut révéler l’incompétence de l’un par rapport à l’autre.

En tout état de cause, l’insuffisance du salarié ne doit pas provenir d’une baisse générale des résultats de l’entreprise ou d’une erreur d’affectation imputable à l’employeur.


Insuffisance de résultats
Ce grief vise en priorité les salariés rémunérés à la commission : agents commerciaux, vendeurs, représentants… Lorsque les objectifs fixés ne sont pas réalisés, l’employeur a un motif réel et sérieux de licenciement. Les juges, jusqu’à une date récente, confirmaient ces licenciements pour absence ou insuffisance de résultats.

Depuis un arrêt du 30 mars 1999, les tribunaux sont plus exigeants, examinant notamment le caractère raisonnable des objectifs à atteindre, la situation du marché dans lequel le salarié évolue…, afin de faire le partage entre les mauvaises performances de celui-ci et des critères " objectifs " d’échec : conjoncture économique défavorable, résultats commerciaux surévalués et donc impossibles à atteindre.

Si le contrat de travail contient une " clause d’objectif " qui précise le chiffre d’affaires à réaliser et la période pour l’atteindre, le licenciement sera considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse par les tribunaux : - si les résultats exigés étaient réalisables ;
- si le délai imparti pour y arriver (l’année civile, 9 mois) s’est écoulé, l’employeur ne pouvant donc au bout de 2 ou 3 mois licencier prématurément pour ce motif ;
- si l’activité professionnelle est compatible avec l’exigence de résultats, notamment dans le domaine médical les tribunaux ont jugé qu’un chirurgien-dentiste devait exercer en toute indépendance.

Si le contrat de travail ne contient pas d’objectifs à réaliser, les mauvais résultats d’un salarié peuvent justifier son licenciement mais l’insuffisance doit être objective, c’est-à-dire quantifiable, notamment par comparaison avec des collègues placés dans la même situation, un secteur d’activité identique… L’insuffisance doit s’étaler sur la durée et non pas être occasionnelle. Il ne doit pas s’agir d’une défaillance passagère chez un salarié réputé pour la qualité de ses résultats.

Enfin, la responsabilité du salarié - mais pas nécessairement sa faute - doit être en cause. Il s’agit, en effet, d’un licenciement pour motif personnel, et non pas d’un licenciement économique, même si l’environnement économique connaît des difficultés qui rejaillissent sur les résultats escomptés.

Modification du contrat de travail
Depuis peu, les tribunaux opposent les vraies modifications du contrat aux mesures prises par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
• Les premières ne se font pas sans l’accord préalable du salarié. À défaut, l’employeur doit engager une procédure de licenciement ou abandonner son projet de modifier le contrat de travail.

Attention. Lors de la conclusion du contrat de travail, employeur et salarié ne doivent pas attacher la même importance aux clauses légales (obligatoires) et contractuelles, c’est-à-dire inscrites au contrat d’embauche, d’une part, aux clauses conventionnelles d’autre part. Ces dernières sont à l’heure actuelle souvent remises en cause ou redéfinies plus strictement pour toute une catégorie professionnelle. A contrario, lorsque l’employeur envisage une modification du contrat de travail, il informe le salarié par lettre recommandée avec AR. Le salarié dispose d’un mois pour faire connaître son refus. L’employeur peut alors procéder au licenciement pour motif économique (ou renoncer à la modification). En l’absence de réponse du salarié passé ce délai d’un mois, ce dernier est réputé avoir " accepté " la modification proposée.

• Les secondes doivent être acceptées par les salariés.

Dans quelles hypothèses y a-t-il modification du contrat ?

• Rémunération. Celle-ci constitue un élément essentiel du contrat. Toute modification (suppression d’une prime, modification du mode de calcul…) " constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié ".

• Durée du travail. Il y a modification du contrat chaque fois que l’on revoit à la baisse la durée du travail.

• Horaires de travail. Les juges s’appuient sur l’ampleur du changement pour faire la distinction entre la modification du contrat (changement des horaires de travail consécutif à la mutation d’un bureau Toulouse-ville à celui de Toulouse-aéroport) et le simple réaménagement à la discrétion de l’employeur.

• Lieu de travail. Lorsque les modifications de lieux de travail se font dans la même sphère géographique, les juges semblent admettre une certaine souplesse vis-à-vis de l’entreprise, écartant les considérations d’ordre familial ou personnel émises par les salariés.


Griefs tirés de la vie privée du salarié
La loi frappe de nullité tout licenciement en raison des mœurs d’un salarié, de sa situation de famille, de ses opinions politiques…, au nom du respect de la vie privée de tout salarié.

Mariage, liaison, concubinage, homosexualité, convictions religieuses ou syndicales…, autant de motifs jugés nuls, sauf si le comportement privé du salarié crée un trouble dans l’entreprise.