la procédure d'un licenciement

L’employeur doit non seulement se prévaloir d’un motif réel et sérieux de licenciement, qu’il y ait faute ou non de la part du salarié, mais également respecter les trois phases de la procédure, afin que le salarié soit confronté à la décision de l’employeur en connaissance de cause et qu’il puisse ainsi préparer sa défense.

Le licenciement pour motif personnel se déroule en trois temps :

La convocation du salarié à un entretien préalable
Cet entretien est obligatoire.

La convocation se fait soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en mains propres contre décharge. La lettre doit indiquer que le licenciement (ou la sanction) est envisagé, ainsi que les date, heure et lieu de l’entretien. Elle doit également indiquer au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister lors de cet entretien par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise : collègue, délégué du personnel, ou, à défaut, conseiller du salarié (dans ce dernier cas, la lettre doit indiquer l’adresse où le salarié pourra se procurer la liste des conseillers du salarié).

S’il s’agit d’un collègue, celui-ci peut prendre la parole et apporter une argumentation personnelle complémentaire aux explications du salarié concerné. Le temps consacré à l’entretien ne diminue en rien son salaire.

Aucun délai n’est prévu entre la convocation et l’entretien lui-même, toutefois le salarié doit être averti "suffisamment à l’avance".
Un délai de 5 jours ouvrables est d’ailleurs prévu en l’absence de délégué du personnel afin que le salarié ait matériellement le temps de se retourner et de prendre contact avec un conseiller du salarié.
L’entretien préalable
Cet entretien doit permettre d’une part à l’employeur d’exposer ses griefs - s’il s’agit d’un licenciement disciplinaire, quels sont les faits considérés comme fautifs -, d’autre part au salarié d’apporter des explications ou défendre son point de vue.

Puisqu’il s’agit d’une tentative de conciliation, chacun doit s’exprimer en toute liberté. Il est interdit d’enregistrer l’entretien à l’insu de l’autre partie (salarié ou employeur), de rédiger un procès-verbal qui serait sans valeur. L’entretien préalable peut être mis à profit pour faire une mise au point salutaire qui débouchera sur une simple sanction et un nouveau départ professionnel pour le salarié, à la condition qu’employeur et salarié réussissent un véritable échange autour des difficultés soulevées.

À l’inverse, si le différend persiste, l’entretien peut être l’occasion de déboucher sur une transaction avec l’employeur. C’est le moment d’en peser les conséquences financières (indemnités), fiscales (8 % de CSG et CRDS), sociales (délai de carence vis-à-vis de l’indemnisation Assedic).

À la fin de l’entrevue, l’employeur a encore un temps de réflexion pour se prononcer ; il ne doit donc pas annoncer le licenciement mais laisser transparaître son intention afin de ménager du temps au salarié.

La lettre de licenciement
Lorsque l’employeur, à l’issue de l’entretien, reste convaincu du licenciement, il doit obligatoirement envoyer au salarié une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.

La loi fixe un délai minimum d’expédition de 1 jour franc (pour un entretien le lundi, la lettre ne sera envoyée qu’à partir du mercredi) mais pas de délai maximum en l’absence de faute du salarié.

En cas de faute, le délai maximum est de 1 mois après l’entretien préalable.

La lettre doit contenir très clairement :

- Les motifs du licenciement. L’employer ne peut se contenter d’écrire que le salarié fait l’objet d’un " licenciement pour motif personnel " sans préciser les griefs ;
- La durée du préavis à effectuer. S’il s’agit d’un licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur doit le préciser, ainsi que l’absence de préavis à effectuer.

Le préavis de licenciement débute à la réception de la lettre. Les salariés qui ont 2 ans d’ancienneté ont 2 mois de préavis. Certaines conventions collectives prévoient plus. Un usage ou votre convention collective peut prévoir des heures " pour rechercher un emploi ", en général 2 heures par jour. La rupture du contrat de travail prend effet à la fin du préavis. Le salarié peut être dispensé de l’exécution du préavis ou dispensé de présence pendant son préavis. Il reçoit une indemnité compensatrice de préavis.

Au départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié :

- Un certificat de travail
- Une attestation destinée à l’Assedic auprès de laquelle il devra s’inscrire.
- Une indemnité conventionnelle ou légale de licenciement (sauf faute grave).
- L’indemnité compensatrice de congés payés (sauf faute lourde).
- Un reçu pour solde de tout compte, sans que le salarié soit tenu de le signer.

Si le salarié veut contester son licenciement pour motif personnel, il doit s’adresser à la juridiction prud’homale, qui vérifiera que le motif est réel et sérieux ou que la procédure a été régulièrement suivie (un défaut de procédure qui porte préjudice est indemnisé par 1 mois de salaire).